Монголд байгууллага бүрт “нохойд барьдаг мод” шиг ажилтан байдаг. “Мод” өөрийнхөө ажлыг сайн мэднэ, нэг их заавар зөвлөгөө аваад байдаггүй, ажлаа амжуулчхаад бусдад туслах боломжтой, сэтгэлтэй нэгэн байна.
Хэн нэгэн ажилтан өвдөх, чөлөө авах, бүр ажлаас гарахад тэр ажлыг нь өөрийнхөө ажлын хажуугаар хавсраад, орлоод, нөхөөд ажиллачихдаг, тэгсэн ч ажил олгогч түүнд нэмэгдэл өгдөггүй, ажилтан ч сайхан сэтгэлтэй, хүлцэнгүй учраас тэгсгээд өнгөрдөг. “Мод” юу ч хэлэхгүй болохоор цаашлаад түүнийг тийм байх ёстой мэтээр ойлгож, ажил олгогч түүнд олон ажил нэгэн зэрэг даалгаж нэг хүний цалин олгож зардлаа хэмнэнэ…
…Харин хэсэг хугацааны дараа “мод” ажилтан өөрийн үндсэн ажлаа ч, өөр бусад ажлаа ч амжихаа больж, аль аль нь чанаргүй, үр дүнгүй өнгөрөх нь бий. “Мод”-ны гүйцэтгэл хангалтгүй болж ирэхэд ажил олгогч түүнийг аль хэдийн “чадваргүй” ажилтан мэтээр дүгнэсэн, түүнийг явуулахаар зэхчихсэн байна. Энэ бол “нохойд барьдаг мод”-ны бодит жишээ.
Ажилтны зүгээс ч, ажил олгогчийн зүгээс ч байгууллагад аль болох “нохойд барьдаг мод” төрлийн ажилтан байлгах хэрэггүй юм. Өөрт оногдсоныг л чадвартайгаар гүйцэтгэх, ажил олгогч харин хүч чадлаа бүрэн дайчлах боломж, тодорхой асуудлыг бие даан шийдвэрлэх эрх олгох нь чухал юм. Ингэж байж бодит үр дүнг аль аль нь хүртэж чадна.
Гэхдээ энэ төрлийн ажилтныг өөрийн үндсэн ажлаа хийж байгаа атлаа шалтаг тоочдог, гомдоллодог ажилтнаас ялгах хэрэгтэй.
Монгол улсын хүний нөөцийн зах зээл өнгөрсөн 20 жилийн туршид үсрэнгүй хөгжиж, өнөөгийн дүр төрхөө олсон. Төвлөрсөн төлөвлөгөөт эдийн засгийн үед хүний нөөцийн асуудлыг төрийн бодлогын түвшинд зохицуулж, шаардлагатай мэргэжилтэн, ажилтныг төр өөрөө бэлтгэж байв. Иймээс хүний нөөцийн эрэлт, нийлүүлэлт гэхээс илүү сайтар төлөвлөгөөний үндсэн дээр төр өөрөө захиалга, нийлүүлэлтээ хийж байсан гэж болно. Харин зах зээлийн эдийн засагт шилжсэн үеэс хувийн хэвшлийнхэн “Хүний нөөц” гэх хүндхэн нэр томьёо, хэрэгцээ шаардлагатай нүүр тулсан байх юм. Гадаад зах зээл нээлттэй болсон тус үеэс дан ганц үйлдвэрлэлийн бус харилцааны, худалдааны бизнес эрхлэх боломж бүрдмэгц ажилтнаас илүү мэргэжилтэн, үйлдвэрлэгчээс илүү харилцагчид чухал болж эхэлснээс өнөөгийн “Хүний нөөцийн зах зээл”-ийн дүр төрх бүрэлдэж, ажил горилогчдын өрсөлдөөний суурийг тавьжээ.
Энэхүү өрсөлдөөнд ажил олгогчдын санааг нэн тэргүүнд зовоодог зүйл бол хүний нөөцийн зардал юм. Тэр дундаа менежерийн түвшний ажлын байрууд компани, аж ахуй нэгжүүдийн хүний нөөцийн зардлын дийлэнх хэсгийг эзэлдэг нь тэд үйлдвэрлэж, бодит үр дүн бүтээдэггүйтэй шууд холбоотой. Компани үйл ажиллагаагаа тэлэхийн хэрээр бүтэц, удирдлагын багийн зардал өсч, бодит бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэж, борлуулдаг ажилчдаас олон тооны удирдах ажилтан авч ажиллуулах шаардлага бий болдог. Иймдээ ч компаниуд, байгууллагууд энэ зардлыг хэмнэх зорилгоор хүссэн ч үл хүссэн ч дээрх “нохойд барьдаг мод ажилтан”-ыг нэг мэдэхэд бий болгосон байдаг.
Компани ийнхүү нэг хүнд 2–3 хүний ажлыг оногдуулж зардлаа хэмнэх ч энэ нь хүний нөөцийн онол болон практикийн хувьд нэгж хугацаанд ногдох бүтээмжийг бууруулж, чанаргүйжүүлж байдаг. Ажил олгогчийн зүгээс зардал хэмнэж байгаа мэт харагдах ч алсдаа учрах хохирол нь түүнээс хэд дахин их байж болох эрсдэлтэй юм. Харин ажилтны хувьд дээрх ачаалал нь эрүүл мэнд, цаашлаад сэтгэл зовнил, стресс болж сөргөөр нөлөөлнө. Хувь хүний стрессийг тухайн хүн дангаар шийдвэрлэх ёстой мэт ойлгодог ч даамжирвал “бүлгийн стресс” болох эрсдэлтэй. Ихэнх тохиолдолд ажлын байрны стрессийн үүсгэл нөхцөл нь “хүсч байсан үр дүндээ хүрч чадаагүй” явдал болдог байна.
Монгол улсын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу нэг өдрийн ажлын цаг үдийн завсарлагааг оролцуулахгүйгээр найман цагаас хэтрэхгүй байхаар заасан. Харин “мод”-д энэ заалт үл үйлчлэх бөгөөд ажлаа амжихын тулд илүү цагаар ажиллахаас өөр сонголтгүй байдалд хүрдэг нь бодит үнэн юм. Ийнхүү итгэл, санаачилга дүүрэн дайчин ажилтан өөрийгөө “мод” болгосноор түүний бүтээмж огцом биш ч тодорхой хугацаанд мэдэгдэхүйц буурсан байдагт асуудлын цөм нь оршино.
Дээрх асуудал нь гагцхүү ажилтны асуудал биш бөгөөд ажил олгогчийн хувьд энэ төрлийн ажилтнаа олж илрүүлэх, танин мэдэх нь бүлгийн бүтээмжийг бууруулахаас урьдчилан сэргийлэх ач холбогдолтой. Ажилтны стресс, эрүүл мэндийн асуудал нь бизнес болон нийгэм дэх мөнгөний эргэлтэд тодорхой хэмжээгээр нөлөөлж байдаг тул ажлын байран дахь стрессийн хүчин зүйлийг бууруулах шаардлагатай бодит эрсдэлтэй ажил олгогчид нүүр тулахад орон тооны “цомхтгол хийх” хувилбарыг сонгох нь бий.
Байгууллага, корпорацын хүний нөөцийн бодлого төлөвлөх нэгжээс гадна үйл ажиллагааны, харилцааны нэгжүүд энэ төрлийн “мод” ажилтныг олж илрүүлж, байгууллагын стресс менежмент нэвтрүүлж чадвал үүнийг цомхтголоос өөр аргаар шийдвэрлэх боломжтой. Бүтээмж муудсан шалтгааныг нээн илрүүлэх, цаашлаад ахин “мод” байлгахгүйн төлөө хүний нөөцийн стратегийн бодлогыг баримтлах нь орчин цагийн бизнесийн байгууллагын удирдлагын нэн тэргүүнд анхаарах асуудал мөнөөс мөн. Энэ нь бизнесийн орлого, зарлага болон харилцагчийн сэтгэл ханамжид шууд нөлөөтэй тул бодлогын баримт бичгийн хэрэгжилтээс эхлээд ажилтны ажлын гүйцэтгэлийн үр дүнд нарийвчилсан шинжилгээ хийж үзэх нь хамгийн үр дүнтэй арга болно.
Мөн сэтгэл ханамжийн судалгааг өргөнөөр ашигладаг. Ийнхүү сэтгэл ханамжийн судалгаа хийхдээ байгууллага дотооддоо хүний нөөцийн хэлтсээр хийлгэх нь зөв сонголт биш. Харин хөндлөнгийн ийм төрлийн үйлчилгээ үзүүлдэг, мэргэжлийн судалгааны байгууллагатай хамтарснаар илүү бодит үр дүнг хүртэх боломжтой. Сэтгэл ханамжийн судалгааг хийснээр ажлын байран дахь стресс, бүлгийн стресс, цаашлаад хамт олны уур амьсгалын индекс тодорхой харагдах ба үүнийг хэрхэн арилгах талаар удирдлагын түвшинд тодорхой аргуудад түшиглэн арилгах боломж бий болох юм. Зарим томоохон аж ахуй нэгжүүд хүний нөөцийн хэлтэст хамааруулахгүйгээр бодит дүгнэлт хийх боломж олгох зорилгоор ажлаас гарч буй ажилтантай “ажлаас гарах үеийн ярилцлага” хийдэг. Энэ нь нэгдүгээрт, ажилтны тухайн албан тушаалыг орхих болсон /өөрийн саналаар гарч буй тохиолдолд/ шалтгааныг олох, бүлгийн стрессийг тандах зөв арга болдог. Харин удирдлагын санаачилгаар ажилтан гарч буй тохиолдолд ийм төрлийн ярилцлага хийх нь дотоод үйл ажиллагааг сайжруулахад анхаарах асуудлуудыг нээж өгдөг давуу талтай.
Г.Ариунболор
