.jpg)
- Эхний асуултаа хүний нөөцийн мэргэжилтэн гэж хэн бэ гэдгээр эхэлье гэж бодлоо. Манайд ажлын ярилцлага хийдэг, авах халах тушаал бичдэг хүн л гэж ойлгогддог?
Хүний нөөцийн менежер гэдэг маань албан тушаалын нэр л дээ. Хүний нөөцийн мэргэжилтэн байгууллагын бүтэц, онцлогоос шалтгаалан хэд хэдэн багц ажлыг гүйцэтгэдэг. Ер нь хүний нөөцийн менежер гэдэг нь хүнийг халж, сольж, бүртгэж суудаг хүмүүс огт биш юм. Тэд байгууллагын эрхэм зорилго, алсын харааг оноогдсон хугацаанд сэтгэл ханамж дүүрэн, ажлын бүтээмж өндөр үр дүнг гаргахад өөрийн мэдлэг оюун, сэтгэл зүрхээ хүмүүст зориулж чаддаг тэднийг чиглүүлэгч тэнцвэртэй луужин нь байдаг. Солонгост гэхэд албан тушаал бүрт ажлын байрны гүйцэтгэх ажлууд нь тус тусдаа гарын авлага, заавар зөвлөмжөөр хангагдсан байдаг. Хүний нөөцийн шинжлэх ухаан HRM буюу хүний нөөцийн менежмент, HRD буюу хүний нөөцийн хөгжил гэсэн 2 үндсэн хэсгээс бүрддэг. Энэ хоёр ойлголтыг хүн-баялгийг зөв удирдан зохион байгуулж, тасралтгүй хөгжүүлэх цөм механизм гэж тодорхойлж болно.
- Цөөн хүнтэй байгууллагуудад хүний нөөцийн мэргэжилтэн ажилладаггүй. Олон ажилтантай байгууллагад хүний нөөц гэх нэг хүн ажилладаг. Энэ аль хэр оновчтой вэ?
Мэдээж аль салбарын ямар онцлогтой ажилладаг байгууллагаас шалтгаалан хүний нөөцийн мэргэжилтний хувиарлалт ялимгүй өөр өөр байж болно. Нэг хүний нөөцийн мэргэжилтэнд 70-80 ажилтан ноогддог гэсэн дундаж норм байдаг. Нэгээс дөчин хүнтэй байгууллагыг захирлууд нь шууд удирдаад явдаг. 50-60 хүнтэй байгууллагад нэг хүний нөөцийн менежер ажилладаг. Гурван хүний нөөцийн менежертэй бол ахлах менежертэй болж 3-4 бол алба, 5-аас дээш бол хэлтэс болоод явчихна. 300 гаруй ажиллагсадтай байгууллага хүний нөөцийн хэлтэстэй байх жишээтэй. Байгууллага цөөн хүнтэй байлаа ч удирдлагууд хүний нөөцийн үндсэн ойлголттой байж тогтмол сургалтанд хамрагдах ёстой. Байгууллага орших уу, эс орших уу гэдэг нь хүний нөөцийн бодлоготой шууд холбоотой.
- Ажилчдын эрх ашиг, удирдлагын хүсэл хоёрыг тэнцвэржүүлэх нь хүний нөөцийн ажил мөн үү?
Яах аргагүй тэнцвэржүүлэх үүрэг нь хүний нөөцийн менежрүүдэд ноогддог. Яагаад гэвэл энэ албан тушаал нь нэг талдаа сэтгэл зүйч, судлаач гэх мэт олон талт мэдлэгийг шаардахаас гадна амьдралын зөв ухааныг хүн чанартай хослуулан ойлгох өндөр мэдрэмж, туршлагатай байх нь юу юунаас илүү чухал.
Хэдийгээр хүмүүсийг ажилд авч, ажлаас халах нь хийх ёстой ажлын нэг хэсэг мэт санагдавч таны тэр шийдвэр хүний амьдралд сайн эсвэл саар нөлөөг үзүүлдэг. Өнөөдөр манайхан хариуцлагатай бай, хариуцлага алдлаа л гэдэг. Хариуцлага бол шууд хүний үйлдэлтэй холбоотой зүйл. Ямар ажил хийх ёстой юм түүнийгээ цаг тухайд нь хийсэн үү, үгүй юу гэж ярина уу гэхээс биш даргад таалагдана, таалагдахгүй гэсэн хэмжүүр байхгүй. Хэн биш юуг гэдэгт анхаарлаа хандуулбал бид гарах гарцаа байнга олж хардаг.
Хүний нөөцийн ажил бол хүнээ байгууллагын эрхэм зорилго алсын хараанд нийцүүлэн бэлтгэх. Гэхдээ эхлээд хүнийг ажилд авахдаа тэр хувь хүний эрхэм зорилго нь тухайн байгууллагын зорилго, зорилттой нэг чигт байгаа эсэхийг тогтоох нь чухал байдаг. Хүний зан чанар, итгэл үнэмшлийг ажилд аваад өрсөлдөх чадварыг байгууллага нь суулгаж өгдөг. Хүн байгууллагын эд эс болтлоо багадаа 3 жил болдог гэж үздэг.
Хүний нөөцийн шинжлэх ухаанд хэт их ачаалалтай болон цөөн ажилтай хүнийг бүтээмжгүй хүн гэж үздэг. Хүнд ажлын 8 цагт хийж гүйцэтгэх тодорхой чадвар чадамжийн хэмжээ гэж байдаг. Тэгэхээр юуны түрүүнд ажлын байрны тодорхойлолтыг сүүлийн үеийн арга аргачлалаар дүн шинжилгээ хийж ажлын жагсаалтаа тодорхой гаргаж авах ёстой. Ажил буюу duty, ажилбар буюу task, алхам буюу step гэж ангилдаг.
Жишээлбэл: Зарим хүмүүсээс “Та юу хийдэг вэ?” гэж асуухад “ хууль боловсруулдаг” гэж ерөнхий хэлдэг. Тэгвэл тэр хүн хууль батлуулахад яг ямар үйлдлийг хийдэг вэ гэдэг нь чухал. Хуулийн талаар судалгаа хийж материал цуглуулдаг юм уу аль эсвэл тэр материалуудыг уншиж танилцаад компьютерт шивээд удирдах албан тушаалтандаа танилцуулж гарын үсэг авч баталгаажуулдаг юм уу эсвэл хуулийг батлахад санал өгдөг, шийдвэр гаргадаг юм уу гэдгээ тодорхой болговол илүү юу хийдэг нь ойлгомжтой болдог.
Манайхан юм болгоныг ерөнхий мэддэг аюултай. Ерөнхийд нь ажлаа мэдэх нь эцэстээ тодорхойгүй ерөнхий үр дүн гарна гэсэн үг юм. Тэгэхээр илүү үйлдэл руу нь төвлөрч тодорхой ойлгох хэрэгтэй. Хийх ажил нь тодорхой болчихоор түүнд хэрэгтэй өрсөлдөх чадвар, зан төлөв гараад ирдэг. Ингээд эцэст нь тухайн гүйцэтгэгч хүн ажилдаа хэр нийцэж байгааг харьцуулан харж болдог. Хүн болгон аливаа юмыг ойлгох, хүлээж авах, анализ хийх чадвар өөр өөр. Хүн ажил хоёрын хооронд гарч ирэх зөрүүг олж сургалтаар хөгжүүлж тэнцвэржүүлэх нь байгууллагын удирдлага болон хүний нөөцийн мэргэжилтний хийх гол ажил юм. Энэ болгон байгууллагын амжилтад шууд нөлөөлдөг хүчин зүйлүүд болдог.
Энэ өрсөлдөх чадварууд удирдах түвшинд, гүйцэтгэх түвшинд ямар байх ёстой нь бүр стандартаар гарчихсан байдаг. Тэр ч байтугай гадаадын хөгжсөн улс орнуудад “Ээж хүн ямар чадвартай байх ёстой вэ?” гэсэн гарын авлага, зааварчилгаа материалууд хүртэл байдаг. Эх хүн байна гэдэг чинь асар том ажил шүү дээ.
- Тэгэхээр хүнээ ажилдаа тааруулж сургадаг гэсэн үг үү?
Байгууллага бүрт л үнэт зүйл гэж бий. Гайгүй дипломтойг нь ажилд авах биш жилийн дараа, хэдэн жилийн дараа манай байгууллага ямар түвшинд хүрсэн байх, тэр үед бидэнд ямар хүмүүс хэрэгтэй болох вэ гэдгээ хүний нөөцтэйгөө хамтраад гаргачихсан байх учиртай. Энэ хүн ёс зүйн хувьд, чадвар чадамжийн хувьд хэн бэ гэдгийг судалчихсан нэгдсэн мэдээллийн сан хүний нөөцөд байх нь зүйтэй. Дээр үед хүн ажилд орохдоо 3 үеийн түүхээ бичиж өгдөг байсан. Одоо бол энэ түүхийг орлохуйц мэдээллийн судалгааг хүний нөөцүүд хийдэг байх ёстой.
Манайд нэгд, хүн баялагаа системтэй тасралтгүй бэлтгэдэг цогц тогтолцоо байхгүй байна. хоёрт, хүний нөөцийн хөгжил, сургалт гэдэг амин чухал зүйл гэдгийг бүрэн ойлгоогүй, хүлээж авахгүй байгаа нь төр болон зарим нэг хувийн хэвшлийн байгууллагуудын алсын хараа, эрхэм зорилго тодорхойгүй ойлгомжгүй, хийсэн ажлуудын гүйцэтгэл нь үр дүнгүй болгоход хүргэдэг.
Эрхэм зорилго, алсын хараагаа тодорхойлсон бол түүнд хүрэхийн тулд манайд ямар хүмүүс хэрэг болох вэ гэдгээ судлах нь чухал. Хэрвээ тэр хүмүүс нь байхгүй бол хэрхэн бэлдэх вэ гэдэг нөөц бололцоогоо судална. Өнгөрснийгөө ирээдүйтэй холбосон өнөөдрийн үйл явц бол ганцхан удирдах албан тушаалтан болон хүний нөөцийн мэргэжилтэнгүүд л бодох зүйл биш ажилтан бүрийн сэтгэлд байж байх ёстой зүйл.
Манайд насан туршийн боловсролын тогтолцоо гэж байдаггүй. Дээд сургууль төгсөх хүртэлх боловсролыг л ярьдаг. Өнөөдөр төрийн байгууллага, ер нь хаа ч газар очиход хүнээ хөгжүүлэх ямар ч бодлого байдаггүй. Тиймээс байгууллагад өөрийн олж авсан хар туршлагаараа явчихсан хэсэг хүмүүс, гаднаас орж ирсэн юу ч мэдэхгүй хэсэг хүмүүс гэсэн 2 том зааг гардаг. Эдгээр хүмүүсийг хэрхэн нэг баг болгож үр бүтээлтэй ажлуулах вэ гэдэг бүхэл бүтэн системтэй хөгжлийн цогц хөтөлбөр байх ёстой.
- За тэгэхээр хэн нэгэн хүнийг ажилд аваад цаг, зардал, сэтгэл гаргаад сургачихлаа. Гэтэл тэр хүн ямарваа нэгэн шалтгаанаар орхиод явах тохиолдол олон шүү дээ?
Энэ бас л тогтолцоотой холбоотой. Энэ хүн өмнө нь хаана, ямар албан тушаал дээр яаж ажиллаж байсан талаарх нэгдсэн мэдээллийн санг бий болгох нь чухал. Ингэснээр хөдөлгөөн ихтэй эсэх, идэвх санаачлагатай эсэх, бүтээмжтэй эсэхийг харах боломжтой болдог. Харин сургасан хүнээ тогтоох эсэх нь мөн л удирдлагаас явуулж буй бодлоготой холбоотой. Аяндаа бүтцийг нь бий болгож өгөөд эрхэм зорилготойгоо нийлүүлвэл ийм байдал үүсэхгүй.
Өнөөдөр их, дээд сургууль төгсөж буй хүүхдүүд төгсөөд хаана, юу хийх тухайгаа огт мэдэхгүй явж байна. Үүнээс гажуудал үүсээд байгаа юм. Бид өдөр тутмынхаа ажилдаа түүртээд завгүй болчихдог. Гэтэл стратегигүй, төлөвлөлтгүйгээр ингэтлээ яараад бид хаачих вэ дээ? Ажлаа хийх гээд тэр ажлынхаа ирээдүйн талаарх судалгааг орхигдуулдаг. Бусад улс орнуудад жилийн дараа, бүр 3 жилийн дараа төгсөөд очно гэсэн газартаа оюутнууд дадлага хийх, туслах ажилтан маягаар ажиллаж, ажлын байранд тулгамдаж буй асуудлыг судалж шинэ арга аргачлалаар шийдэх гарцыг хайдаг. Дээд сургуулиуд нь салбарынхаа ажлын байранд хэрэгцээтэй бүхий л судалгаа шинжилгээ хийдэг байгууллага бөгөөд багш нар нь тэдэнд зориулж оюутнуудаа бэлтгэдэг гэсэн үг.
Манайд онол нь хэтэрхий биеэ даагаад явчихсан учраас бодит байдал дээр буухгүй, шаардлага хангаагүй мэргэжилтнүүд олноороо төгсөөд байгаа юм. Маш олон жилийн турш туршлагажиж батлагдсан зүйлийг онолжуулдаг болохоос, онол гэж хий хоосноос гараад ирдэг зүйл огт биш шүү дээ.
- Монгол хүний хөдөлмөрийн үнэлэмж муу байна гэдэг. Ажил хийж байгаа хүнийг үнэлэх гол зүйлүүд юу байдаг вэ?
Хүнийг hardware, middleware, software гэсэн 3 чанараар үнэлдэг. Hardware бол генээр дамжин ирсэн удамшил юм. Middleware нь тухайн хүний өсөж хүн болох явцад суусан суурь хүмүүжил, итгэл үнэмшил, харин Software бол эзэмшсэн боловсролыг хэлж байгаа юм. Үүнийг нэг үгээр CV гэж ойлгож болно. Манайд зөвхөн CV-гээр л ажилд авдаг. Гэтэл үүнийг курс, дамжаанд суугаад сайжруулж өөрчилж болдог бол hardware огт өөрчлөгдөггүй. Middleware-г засахад тодорхой цаг хугацаа орно. Ажлын анкетанд хавсардаг CV бол хүний дотоод мөн чанарын дүр төрх нь биш байдаг. Жишээ нь Солонгосын Samsung корпорацид байгууллагын хүний нөөцийн хөгжлийн чанарын дугуйлангууд ажилладаг. Ухаантай тархи гэж нэрлэсэн хүмүүстээ хүртэл ёс зүйн сорилуудыг байнга явуулж хэрэв алдаатай байвал тэр хүнтэйгээ ажилладаг.
- Таны ярианаас хүний нөөц гэдэг бол шинжлэх ухаан гэж ойлголоо. Тэгвэл хүний чадвар гэж юу юм бэ?
Энэ бол амьдралынхаа явцад хүн нийгмээс олж авсан маш олон талт тусгалууд гэж хэлж болох юм. Мэргэжлийн өрсөлдөх чадвар нь хүн чанар, суурь хүмүүжил, итгэл үнэмшил дээр суурилдаг. Хэрвээ хүн дээрх суурь чадварууд бүрэлдээгүй бол оноосон ажлыг гүйцэтгэх робот төдий л юм. Гэтэл өнөөдөр брэнд хувцас өмсөөд, нэр хүндтэй сургуулийн дипломуудтай л бол боллоо гэж боддог хүмүүс олширсон мэт. Эсвэл ямар нэг даргыг дагаад явж байх юм бол нэг юманд хүрчих юм байна гэсэн бодолтой залуус олон болжээ. Манай нийгмийн нөхцөл байдал ийм царцаа шиг хүмүүсийг бий болгох таатай орчныг бүрдүүлж өгөөд байх шиг.
- Ажлаасаа авах сэтгэл ханамжийг бүрдүүлдэг гол нөхцлийн талаар тайлбарлавал?
Хувь хүний хүсэл мөрөөдөл, байгууллагын хүсэл мөрөөдөлтэй нийлж байж амжилтанд хүрнэ. Хүний цалин, сэтгэл ханамж хоёр ижил түвшинд байх ёстой. Барилга барьж байгаа хүн зүгээр нэг тоосго өрж байна уу, бүтээн байгуулалтанд оролцож байна уу гэдэг хандлага хоёр тэс өөр зүйл. БУРУУ ХҮН ГЭЖ БАЙДАГГҮЙ, ӨӨР ХҮН Л ГЭЖ БАЙДАГ. Энэ өөр хүмүүсийг юугаар нэгтгэж, нэг баг болгох вэ гэдгийг хувь хүн, хүний нөөцийн мэргэжилтэн, байгууллагын удирдлагуудын хамтын хүч байдаг. Сэтгэл ханамжтай хүн бүтээмжтэй ажилладаг.
- Туршлага гэж цаг хугацааны уртыг хэлэх үү, өөртөө шингээсэн чадварыг хэлэх үү?
Туршлага бол тухайн хүний олж авсан маш чухал баялаг. Гэхдээ туршлагаа байнга хөгжүүлж байх ёстой. Хүн мэдлэгийнхээ 20 хувийг шинэ зүйл оруулах орон зай болгосноор 80 хувиа дахин дахин баталгаажуулж сийрүүлэх боломжтой болдог. Олон жил болсон гээд туршлагатай гэсэн үг биш. Туршлага, мэдлэг, сэтгэл гурваа зөв зохицуулж дээрээс нь хязгаартай цаг хугацаагаа зөв хувиарлаж байгаа нь туршлага юм даа .
- Олон улсад хүний нөөцийн чиг хандлага хаашаа явж байна вэ. Манай улс хаана нь явдаг юм бол оо?
Манайд хүний нөөцийн салбар хөгжөөд удаагүй байгаа. Монгол улс нь орчин үеийн хүний нөөцийн шинжлэх ухаанд бүрэн судлагдаагүй улс орнуудын тоонд багтдаг. Гэсэн хэдий ч гадаад орнуудад одоо ч Монголын эзэнт гүрний үеийн хүний нөөцийн бодлого, Чингис хааны манлайлалыг шалгарсан тод жишээ болгон ярьж судалсаар ирсэн. Энэ нь манай үндэстний өөрийн үнэт цэнэт зүйлс, сэтгэхүйн онцлогоо тодорхойлоход суурь материалууд болж өгөх давуу тал юм.
Манай улс гаднаас хүний нөөцийн арга аргачлал болон мэргэжилтнүүдийг өндөр үнээр авчирч ажиллуулж байгаа нь нэг талаараа хөгжлийн явц хэдий ч нөгөө талдаа үр дүнгүй оновчгүй, цаг хугацаа үрсэн ажлууд болоод байгаа нь нууц биш. Дэлхийн хэмжээний том том төслүүд орж ирлээ л гэдэг. Яагаад амжилттай болохгүй байгаа юм бол?
Яагаад гэвэл нэг салбарыг нэг гэр бүл үе залгамжлан авч ирсэн өрнийн хүний нөөцийн бодлого буюу professional HRD загварыг огцом хуулж гадны өндөр цалинтай мэргэжилтнүүд нь Монголд буухгүй, нийцэхгүй заавар зааварчилгаа өгч нэвтрүүлсээр ирсэн нь дэндүү харамсалтай. Харин National HRD нь манайд тохирдог. Энэ нь үндэснийхээ онцлог, соёл уламжлал, хүндээ суурилсан бодлого гэсэн үг л дээ. Учир нь бид дорнын соёлтой Ази хүмүүс шүү дээ. Үндэстнээ дээдэлсэн хүний нөөцийн бодлогыг Солонгос, Япон хөгжүүлээд амжилтанд хүрч байна. Монгол хүний үнэт зүйл юу юм бэ? Монгол хүний эрхэм зорилго юу юм бэ түүн дээрээ л суурилах ёстой.
- Манай улсад ажлын байр байна. Нөгөө талдаа ажил хайгчид өчнөөн байна. Энэ зөрүү юунаас болоод байна?
Энэ тухай л хүмүүст ойлгуулах гээд явна даа (инээв). Байгуулагын удирдлагуудын артерийн судсанд нь сурсан мэдсэн оюуны тэжээлээ тарих юмсан гэж хичээж байна. Өнөөдөр энд ажлын байр хайсан хэсэг хүмүүс, тэнд чадварлаг хүмүүс хайсан бас нэг хэсэг хүмүүс байгаад л байдаг. Та сургуулиа төгсчихөөд бэлэн ажил хүлээгээд л суугаад байх уу? Тэгвэл 3 жилийн дараа ч ажилгүй хэвээрээ л байх болно. Ажил олгогч нь төгс төгөлдөр хүнээ хүлээгээд л байх уу? Энэ дунд холбох гүүр алга. Тэгвэл бүгдээрээ энэ шалгууруудаа буулгая л даа. Энэ бол хүний нөөцийн цогц үйл ажиллагаа юм. Үүний төлөө л ажиллаж явна даа.
ЯРИЛЦСАН: А.МӨНХЖИН
